典型的投行奖金制度规定相当简单。投行雇员的薪酬由两部分组成：稳定的底薪和变化的奖金。奖金的规模每年不同，应该反映出雇员的努力和成就。奖金一般是以现金形式支付，较小一部分奖金是以股票和期权形式发放。过去数年，投行的利润一直很高，其奖金也大幅上涨。投行发放的奖金数额经常超过派发给股东的股息。
不幸的是，现实更为复杂。风险和不确定性制造了一个严重的不对称。就上限而言，奖金额度不受限制。雇员创造更高的净利润，将转化为更高的奖金。但就底限来看，奖金额度被限制到零。换言之，任何损失都完全由投行和股东承担，而非由雇员负责。这种不对称显然向雇员提供了一种激励，让他们去冒险，同时不用在金钱方面承担全部责任。
投行奖金数额的变化比人们想象的要小。金融市场次贷相关领域的巨额损失通常是由一小部分投行雇员造成的。当然，对这些损失负有责任的投行雇员没有或将不会得到任何奖金（甚至可能被炒鱿鱼）。但劳动力市场的竞争压力，似乎使投行难以削减高利润业务部门大多数雇员的奖金。此外，一些投资银行家在接受聘用时签订了“保底奖金”协议，即便该雇员造成损失，投行也必须向他支付奖金。
这些缺点足以成为金融稳定的潜在威胁。投行不仅为大规模的冒险行为提供激励，它们还似乎无法削减总体奖金，以迅速降低成本。这降低了它们通过迅速削减成本来消化资金损失和资产减记的能力。
要想改善投行奖金制度，没有简单的方法。鉴于其它对手的竞争，没有哪家投行希望成为第一家引入改革的银行。对该行业来说，一种潜在的方法是达成奖金指导方针。由于多数在国际上很活跃的银行正艰难应对相同问题，目前正是推出此类举措的大好时机。这种自行设置的指导方针可能包含以下因素：
首先，奖金机制必须更加着眼于长期。奖金不该主要以上年的业绩为基础，而应该综合考虑过去几年的业绩。一种办法是在利润丰厚的财年仅发放部分奖金。未发放部分的奖金可以“储备”起来，可能用于弥补未来的任何损失。根据当前的机制，过去几年有所成就的雇员将能够获得收益，因为最终他们将得到累积的奖金。对于那些造成损失的雇员来说，他们累积的往年奖金将用来弥补损失，至少是部分损失。长期以来，对冲基金行业已实施了一种类似的奖金机制，即雇员必须将其相当大一部分奖金重新投资于基金。
其次，投行业平均奖金的水平应该降低，以考虑潜在损失不由雇员承担的因素。一种办法是限制投行发放的最高奖金，使其不超过发放给首席执行官的奖金。过去，某些雇员的奖金超过了首席执行官，这一事实表明奖金机制的设计不具有经济性。在追求利润最大化的私营公司，按理说首席执行官应该是具备最高技能、增加最大价值的雇员。
第三，应该取消保底奖金。保底奖金是一种矛盾，因为根据定义，奖金是薪酬中变化的部分。对奖金加以保证，是将雇员解脱出来，无需对其可能造成的损失承担任何弥补责任。
本文作者是瑞士央行(Swiss National Bank)理事兼金融系统主管。
(作者：瑞士央行理事丹尼尔•赫勒(Daniel Heller) 2008年2月13日 星期三 译者/刘彦)
