未来四个月，当亚洲的私人银行家们拿到年终奖金时，他们的笑容会非常灿烂。

波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)估计，包括奖金和基本工资，顶级客户经理或私人顾问今年的收入将可能超过25万美元，反映出（各家银行）对当地人才的争夺日益激烈。

猎头公司指出，客户顾问今年的基本工资涨了20%至30%，预计他们的平均薪酬将超过15万美元。


“每家银行都在忙于招聘和扩张，”瑞银财富管理公司(UBS Wealth Management)亚太区主管施许怡敏(Kathryn Shih)表示，“对很多想跳槽的私人银行家来说，我们似乎是首选。”该公司在亚太地区有500多名客户经理。

在过去两年里，瑞银集团(UBS)和汇丰(HSBC)等大型知名私人银行已成功扩充了力量，但新进者和中型银行发现吸引顶级人才的难度越来越大了，这个问题可能会破坏其雄心勃勃的扩张计划。

“如果没有特别好的薪酬，聪明的客户经理不会加盟一家中等银行。” 专业猎头公司"人"字公司(Executive Access)合伙人菲利普•艾森比斯(Philip Eisenbeiss)表示。

根据波士顿咨询集团的数据，在亚洲私人银行业务的经营成本中，客户经理的薪酬费用约占一半，员工报酬总额所占比例则达到三分之二以上。

以该咨询集团的一个客户为例，在其亚洲业务成本中，员工报酬占70%，而与此相比，其瑞士和德国业务员工报酬所占比例分别只有40%和39%。

随着亚洲私人银行市场的飞速增长，银行收入的增幅可能会高于人力成本的升幅。然而，一旦出现市场低迷或发展停滞，预计那些向新员工支付过高薪酬的银行将面临利润率大幅下滑的风险。

“由于管理的资产规模增长如此之快，亚洲私人银行业务的主管今年仿佛成了英雄，” 波士顿咨询集团资深顾问克里斯蒂安•德-朱尼亚克(Christian de Juniac)表示。“不过，各家私人银行的盈利能力严重参差不齐，有的甚至远远低于行业平均水平。”

人力成本上升的同时，业内的价格竞争也日益激烈，因为各家银行均试图在这个相对凌乱的市场中抢得一席之地。通常，通过向客户提供竞争对手所提供的独具特色或更为廉价的产品(这一做法即所谓的开放式架构)，私人银行希望将自己描述为“可信赖的顾问”。

一些银行可能再也无法继续实行这种业务模式了。一位驻香港的业内专家指出：“你会发现，那些在近两年支付过高薪金的银行会设法推销其自有产品。”

大型国际专业服务企业普华永道(PwC)最近的一项调查显示，对那些希望控制成本的私人银行家而言，薪水和奖金是他们所要考虑的主要问题。

由于监管机构加强了对洗钱和逃税行为的打击力度，银行正面临越来越高的合规成本。这种情况颇为不利。分析人士认为，私人银行还必须加强后台支持员工队伍和IT系统，以应付业务的迅速扩张。

因此，采用新的招聘思路将有助于私人银行扩大人才储备并控制成本。花旗集团(Citigroup)、摩根大通(JPMorgan)和高盛(Goldman Sachs)等银行正在招募投资银行家、基金经理、商业银行家和律师，希望能将他们培养成成功的私人银行家。

“在招募过程中，你需要富有创造性，”摩根大通私人银行(JPMorgan Private Bank)亚洲区主管Michael Fung表示，“很多领域都能造就私人银行业务的人才。”

大型商业银行也开始觊觎其高端零售业务部门的人才库，花旗的财富管理中心(CitiGold)就是如此。花旗集团私人银行(Citigroup Private Bank)北亚及加拿大地区主管梁伟文(Kaven Leung)表示：“比如，那些希望成为私人银行家的花旗财富管理中心雇员，可能会有一些转行的机会。”

同时，银行也越来越多地招聘那些精通当地语言的优秀大学毕业生。据波士顿咨询集团的德朱尼亚克称，培训一个客户经理需要4至5年时间，而发展成为经验丰富的“客户通”大约需要10年。

那些希望在亚洲迅速扩张的银行一直在挖客户经理，因为他们通常能说服一些老客户转移到另一家银行。

然而，分析人士称，尽管亚洲客户倾向于拥有多重银行关系，但在跟随私人顾问转投他行方面却越来越谨慎。普华永道的咨询顾问Justin Ong指出：“如果你到处换地方，又不想失去信誉和客户，这样的机会是有限的。”

“转投另一家银行的客户经理也许能带走40%的客户资源。这比3年前的60%已经有所下降了。”

除了失去客户的风险以外，跳槽者也会丧失长期激励计划中的丰厚福利和奖金。为了吸引这些顶级银行家，新进入这个市场的银行不得不支付远高于市场水平的酬金——此举并未被那些知名的竞争对手所接受。

正如花旗集团私人银行的梁伟文所说：“互相挖墙脚是愚蠢的游戏，因为客户讨厌私人银行家频繁跳槽。”

( 作者：弗洛里安•金贝尔(Florian Gimbel) 2005年12月15日 星期四  译者/梁艳梅 徐柳)