近几个月来，中国制造业技术人才的短缺，尤其是具备西方企业管理经验的中国工程师的短缺，已成为制约中国工业继续狂热扩张的潜在因素之一。
这个课题是本系列报道将要研讨的几个课题之一。从今天开始，《FT全球经济报道》将刊登为期一周的系列报道，全方位关注中国制造业来势汹涌的迅猛增长，探寻中国国内正在发生的情势及其对全球的影响。
观察家们相信，中国在全球制造业中所占的份额，有望在20年的时间内，从目前的大约7%扩大至约25%。本系列报道将通过数十个对中国、美国、德国、法国、英国、瑞士和日本的领先企业的采访，探究那些对受到中国工业革命影响的企业来说所面临的最重要的问题。西方及日本公司在中国拓展业务时面临哪些实际困难？这些困难会在多大程度上抵销低成本工厂劳动力带来的效益？外国公司如何管理他们与中国国有集团的合资企业？哪几类制造业务最有可能转移到中国？
工程师短缺
在中国从事制造业的企业所面临的最大问题之一是，熟悉西方或日本企业业务流程的合格工程师极为短缺，尽管这个问题迄今为止还很少见诸报端。
“要找到能为本公司工作的优秀或合适的工程师，实在是十分困难，”日本电子企业夏普(Sharp)中国业务总经理松尾宏司表示。该公司在中国的年营业收入达到2700亿日元，拥有1万名员工。“假如有几百名高水平的工程师突然从天而降，我们会把他们统统招聘进来。”
Addy Lee是国际猎头公司Amrop Hever在中国的一名管理合伙人。他介绍说，尽管中国每年有成千上万名年轻的工程专业毕业生走出大学校门，但中国制造业的繁荣时期还不够长，尚未产生足够数量的高层次及经验丰富的人才。典型情况下，此类人才年龄在35至45岁之间，拥有在西方企业中的良好管理记录。
香港招聘公司TAK顾问公司(TAK Consulting)高级顾问梁文诗介绍说，人才数量如此有限，对他们的需求却如此旺盛，以致于工程师的薪酬水平正以“发疯般的”速度攀升。
西门子(中国)有限公司董事会成员彼得•博格(Peter Borger)透露，这家德国公司最近曾试图招聘一位接近40岁的中国企业主管担任高层管理职务，但未能成功。该人士曾在一家深受尊敬的美国公司有过一段成功的工作经历，但他坚持要求得到50万美元的年薪，三倍于西门子的最高开价。
在稍低一点的级别上，有经验的工程主管(engineering supervisors)有望获得12万至20万人民币的年薪(尤其是在上海这样的地方，近期的快速增长使薪酬居高不下)，是普通工厂工人的10-15倍。具有良好职业记录的销售工程师可获得更好的待遇，其年薪有望高达5万至6万美元。近五年来，许多行业的工程师工资翻了一番，相当于年薪涨幅达到15%。
即便薪酬以这样的速度扶摇直上，目前中国工程师的工资水平仍比美国同行至少低四分之一。但这个差距正在迅速缩小，使中国基本劳动力的巨大供应量与技术性员工的严重短缺构成鲜明对照。
在天平的另一端，普通工厂工人的薪酬涨幅几乎为零。他们的收入水平往往只有西方工人的5%至10%。
虽然雇主为了招揽有经验的工程师而不得不支付的额外资金通常只占其总成本的一小部分，但据梁女士介绍，这种情形正“开始影响”在中国进行生产的“经济效益”。
也许更严重的是空缺职位对企业开展业务造成的影响。香港精英制模有限公司(Ace Mold)是一家塑料模具及部件供应商。该公司副总裁Jack Yeung表示，假如他能把手下150人的工程技术人员队伍再充实一下，而无需支付高得离谱的工资，他就能使模具加工业务方面的增长速度超过目前的每年10%。
当然，员工为了得到高出20%至100%的薪酬，完全有可能跳槽。管理咨询公司“波士顿顾问公司”(Boston Consulting Group)大中华区董事总经理林杰敏(Jim Hemerling)指出：“我经常从首席执行官们那里听说，他们的二把手宣布要跳槽走了。这种管理人员出走的情况会消耗大量的时间，足以影响企业的拓展计划。”
法国电子企业雷迪埃(Radiall)的中国业务主管殷寰本就是这样一位失望的雇主。殷先生表示：“找到合适的人员本来就很难。但最令人痛心的是，当你把他们培养成人才后，他们却为了更高的工资而远走高飞了。”
依维柯(Iveco)公司是意大利菲亚特(Fiat)工业集团成员，在南京有一家公共汽车和卡车制造厂。该厂副总经理贾•罗代拉(Gian Maurizio Rodella)也对跳槽问题感到痛心。罗代拉先生说，近两年来，该厂3000名员工中已有50名很有前途的工程师为了更高的薪酬而被竞争对手挖走了。
企业防跳槽
为了遏止这种跳槽举动，许多在华的西方及日本企业，已在招聘当地工程师时将“惩罚性条款”写入聘用合同。这些条款规定，假如员工在进入公司后某段时期内离职，他们必须向公司返还一部分薪酬。返还数额往往相当于数千美元，名义上用来补偿公司的培训成本。
然而，当员工萌动跳槽之心的时候，金钱上的惩罚不是什么大不了的问题，因为新雇主往往很乐意替员工支付这笔罚款。这使得惩罚性条款成为一句空话，也加剧了薪酬水平的上涨。
自然地，比较开明的企业正试图通过精心设计的职业结构(career structures)来留住他们的中国高级工程技术人员。这往往意味着把顶级的中国工程师派驻到海外职位。但荷兰电子集团飞利浦(Philips)中国区总裁张玥先生表示，这些努力有时候也会适得其反。
“为了加快培养年轻的中国工程师，我们曾把他们中的一些人安排到本公司在海外的营运地点，希望以后再让他们回来。但这种策略并不是次次都成功。情况往往是，他们太喜欢离开中国了；他们或者根本不想回来，或者只愿意在拿到天价薪酬的前提下回来。”
另一方面，包括西门子、英格索兰、以及瑞士/瑞典工程集团ABB在内的某些公司表示，他们在管理发展计划(management development programmes)方面取得了成功。此类计划的目标之一就是留住员工。
英格索兰公司的Zhang先生是赞同这些做法的人士之一。他是在三年前加入该公司的，此前他曾在中国为四家不同的企业工作，包括德国博世(Bosch)和日本电气(NEC)，积累了宝贵经验。他表示，尽管有猎头公司不断来电，他还是决定为英格索兰效力较长的一段时间。
“当然，我不会永远拒绝(猎头公司]。但就目前而言，英格索兰为我提供了不少机会。我在这里有相当不错的薪酬，但金钱还不是一切；拥有良好的企业氛围和一个不断鼓励你的老板也同样重要。”
对许多在中国的雇主来说，这番话蕴含着一个重要教诲：在人才如此紧缺的情况下，它们必须善待这些人才，否则他们会立马走人。
译者/和风
